Coaching para el alto rendimiento

Cada día, son muchas las personas que se plantean conseguir determinados objetivos, realizar distintas tareas, cumplir con promesas y agendas variadas y, en definitiva, afrontar sus propios desafíos. Sin embargo, cada día son también muchas las personas que no cumplen con sus propósitos, no hacen lo que dicen que van a hacer y, en consecuencia, no avanzan tanto como quisieran. ¿Te suena?.

En realidad, son varios los motivos fundamentales que, en mi opinión, provocan esta situación:

Muchas personas no tienen el objetivo claramente definido, no saben lo que quieren conseguir realmente. Como no saben adónde van, jamás podrán llegar a su destino.
Por otra parte, conseguir muchas de las cosas que la gente se plantea cuesta esfuerzo. Es más, son precisamente las cosas más importantes las que más esfuerzo cuestan. Obligan a salir de la zona de confort y eso provoca resistencias y que se deje todo "para otro día". Es decir, no se asume el suficiente compromiso con el objetivo.

Las personas que no consiguen resultados se caracterizan, en muchos casos, por decir que van a hacer determinadas cosas, que van a actuar y después no hacen lo que dicen. Son poco consecuentes y palabras y acciones se encuentran muy alejadas.

Los hábitos incorrectos o la falta de ellos provocan funcionamientos "a impulsos" que no garantizan un avance adecuado hacia las metas. La constancia es una de las claves del éxito y no está presente en un gran número de personas.

Y, ¿por qué pasa esto?. ¿Es que no son realmente motivadores los objetivos que, a veces, nos planteamos?. Pudiera ser. Pero también puede ser que necesitemos ayuda. No pasa nada por necesitar ayuda. Esta nos impulsará a crecer. Es posible que únicamente necesitemos un seguimiento de nuestros avances que nos "obligue" a tener que responder ante alguien de nuestras acciones. Los seres humanos somos así.

La gestión eficaz del tiempo

Los tabúes del liderazgo: explorando la credibilidad

Por: Miguel J. Roldán (Coach, Presidente de TISOC). Homenaje a nuestro maestro.

Los líderes hacen cosas que otros muchos no pueden hacer y no pueden entender. Y cada vez que un líder "se sale con la suya”, hay una erosión de credibilidad.

Los líderes se encargan de hacer las cosas a través de otros, lo que les permite una gran libertad. Esperamos que nuestros líderes ejerzan el poder, manipulen a la gente y participen en juegos políticos. Somos conscientes de sus ventajas de lujo y beneficios generosos. Después de todo, la mayoría trabajan muchas horas.

Por lo tanto, ¿cual es el estilo de liderazgo adecuado para una situación dada? Un jefe sensible puede ser eficaz, pero un jefe demandante y directivo a veces hace el trabajo más rápidamente y con mayor eficacia.

Un buen coach ayudará a los líderes a centrarse en lo que tienen que hacer para avanzar en sus agendas y ayudar a otros a alcanzar su potencial. Sin embargo, otras prioridades, a menudo, obligan a tomar decisiones ejecutivas que pueden ser incongruentes con las teorías de liderazgo tradicionalmente aceptadas.

Es difícil ser objetivo acerca de la personalidad de un líder y ordenar el proceso de liderazgo en sí. Esta es otra razón por la cual los buenos coaches ejecutivos ganan sus honorarios. Proporcionan claridad acerca de las paradojas del liderazgo: los tabúes que la gente no quiere hablar.

El síndrome del código de barras

Por: Alberto Andreu

Hace unos días tuve la suerte de escuchar a Joachim de Posada, (psicólogo, autor, consultor y conferencista motivacional) en la sexta convención de directivos de Telefónica Latinoamérica. La charla del profesor Posada se centró en la motivación. Pero lo que más me llamó la atención fue una anécdota que contó sobre su visita a un hospital Psiquiátrico y cómo le sorprendió ver a un solo enfermero cuidando de muchos enfermos mentales, algunos violentos. Alguien se acercó a él y le preguntó: “Oiga… ¿No tiene Ud. miedo de estar aquí sólo?” Y el enfermero contestó: “Uyyy; eso es lo que menos me preocupa… ¡los locos nunca atacan juntos!”

Esa anécdota me hizo pensar en uno de los principales “cánceres” organizativos, que me gusta llamar “El síndrome del Código de Barras”. Por este síndrome me refiero a la dificultad de muchas organizaciones para trabajar de forma transversal o interdepartamental y, en consecuencia, de resolver problemas globales de forma coordinada y, lo que es peor, de mirar al cliente como un todo, no ocupándose cada área o departamento de “un trozo” de sus necesidades.

Un gran ejemplo de este síndrome lo encontré en la biografía de Steve Jobs, escrita por Walter Iacsoon. En uno de sus capítulos se cuenta que, cuando Jobs intentaba lanzar la iTunes Store, comenzó a negociar con Sony para lograr derechos musicales, pero abandonó pronto. ¿La razón? Según Iacsoon, los de Apple pensaron que, aunque en Sony contaban con todo (derechos musicales, dispositivos, ordenadores…) “sus departamentos estaban en guerra unos con otros. Como cada departamento trataba de proteger sus propios intereses, la compañía en su conjunto nunca consiguió una dirección clara para crear un servicio completo e integrado”.

Recursos Humanos...

Coaching para personas tóxicas (PT)

Releyendo reseñas, nos encontramos con un artículo de la Coach Carme Salvador, quien plantea de manera muy concreta y clara el tema de las personas tóxicas en los ambientes laborales y la forma como el Coaching puede incidir en lograr cambios positivos para ellas y para sus respectivos ambientes de trabajo. Incluso afirma que el coaching es una herramienta muy efectiva para tratarlas y también para aquellas personas que conviven con las personas tóxicas (PT).
Claro es que las denominadas personas tóxicas pueden influir muy negativamente los ambiente de trabajo, pero antes de generalizar en esta afirmación vale la pena hacerse tres preguntas fundamentales que Carme Salvador aborda y responde de forma puntual:
¿Cómo reconocer a una persona tóxica?
¿Cómo protegernos de sus ataques?
¿Cómo ayudarla?

Las cinco amenazas que destruyen a los líderes en el Siglo XXI

Hoy escuchaba una conferencia de Sthepan Kaiser en donde mencionaba que, a partir de los grandes cambios que ha significado el siglo XXI para los grandes líderes, él había realizado una investigación para revisar cuáles eran las principales amenazas que podían explicar estos grandes problemas. De este ejercicio, los hallazgos mostraron que hay cinco principales amenazas que están minando a los grandes líderes y que son:

El estrés extremo: uno de los principios del liderazgo es desarrollar la calma y la tranquilidad necesaria para mantenernos enfocados en nuestros objetivos y en asistir a nuestros colaboradores. De hecho podemos hablar del síndrome del Catastrófico Fracaso del Liderazgo (CFL) bloquea tus habilidades intelectuales y emocionales para llevarte a un catastrófico desempeño y esto se traduce en que una de cada tres personas reporta sentir estrés extremo que conlleva a enfermedades físicas, desmotivación, etc., y que de hecho cuesta más de 3 billones de dólares al año para el sistema laboral.

La falta de paciencia: la paciencia es esencial para alcanzar los objetivos y desarrollar actividades. Los líderes pacientes logran terminar proyectos, apalancar equipos, son vistos como menos reactivos y se logran ganar más fácilmente la confianza de los demás. Es decir que tener la paciencia para desarrollar las habilidades como líder son una clave fundamental para llegar a ser líderes altamente efectivos, de manera que podamos distinguirnos de esta generalizada mentalidad de “microondas”, aquella de querer que todo ocurra ya.

La guía práctica para los líderes

1. La mejor manera de influir a otros es siendo un ejemplo a seguir. Tus acciones hablan más fuerte que tus palabras.
2. Si te enfocas en recibir, las personas van a huir. Si te enfocas en servir, las personas te van a seguir.
3. No eres un líder por lo que prometes. Eres un líder cuando te comprometes.
Antes de liderar a otros, tienes que liderarte a ti mismo.
4. Las personas creen primero en el mensajero, luego en el mensaje. Si no eres alguien que inspira admiración, tu visión nunca llegará a su realización.
5. Si las personas a tu alrededor son negativas, es hora de que revises tu propia actitud.
6. Para ser líder, tu necesidad de servir tiene que ser más grande que tu necesidad de ser líder.
7. El mejor amigo del líder es él mismo. Tienes que tener una integridad incuestionable.
8. A medida que el reto se agranda, debes saber que el trabajo en equipo gana importancia.
9. Aprende a rodearte de personas que sean más inteligentes que tú.
10. Los gerentes sólo tocan la parte intelectual de las personas. Para ser líder debes mover la parte intelectual + emocional de las personas.
11. Enfócate en crear visión + planificación + implementación de tu sueño.
12. Enfócate en la conexión + compenetración + capacitación de tus seguidores.
13. Si quieres ser líder, debes desarrollar a tus seguidores para que sean mejores que tú.
14. No te enfoques en vivir por siempre. Enfócate en crear algo que exista por siempre.

Teoría del Desarrollo Organizacional

¿El Coaching es rentable?

Siendo el coaching un proceso de desarrollo personal y profesional, y de gran demanda, hoy en día, surge la pregunta: ¿el coaching es rentable para las personas y/o para las organizaciones? Para responder a esta pregunta nos ayudaremos de la definición general de rentabilidad: Beneficio vs. Inversión, entonces tenemos:

La inversión principal es el precio- hora de las sesiones (y no es barato con un buen coach), donde todo proceso de coaching dura 14 horas en promedio por persona, con una periodicidad  semanal o quincenal, según el efecto que tiene el proceso en el cliente, además también está la inversión de la evaluación de desempeño de 360 grados o/y la identificación de perfil inicial y final.
El coaching ayuda a las personas a descubrir sus fortalezas y a usarlas para potenciar extraordinariamente los resultados en todos sus aspectos, tanto personales, como profesionales y sociales. El coaching hace que las personas pasen sus propios límites, sus propias barreras y logren que sus sueños se hagan realidad, sintiéndose más felices y disfrutando ese camino.
Y el beneficio para las organizaciones está en que estas personas son las que alcanzan los objetivos organizacionales trazados, superando ampliamente las expectativas impuestas para la organización.
Finalmente, respondiendo a la pregunta inicial, si el coaching es rentable: Para las personas, cuánto vale ser feliz y disfrutar de la vida? que metas económicas quiso siempre alcanzar, y no podía?, cuantifíquelo y a este monto réstele el monto de inversión y divídalo nuevamente entre esta inversión, y si le da más del 30% considérelo muy rentable.
Para las organizaciones, identifique la diferencia en dinero de la meta ambiciosa con respecto a la meta normal que se le plantearía al ejecutivo, réstele ahora la inversión, y el resultado divídalo entre el monto de la inversión, si le da más de 40% considérelo muy rentable.
Esto simplemente es un intento de cuantificar la rentabilidad de este proceso de desarrollo como es el coaching, pero imagínense cuánto puede hacer una persona que comienza a creer en sí misma y salta sus límites?
Piense en usted mismo y ahora responda ¿está dispuesto a invertir en coaching? Un buen coach es aquel que tiene experiencia en sesiones individuales de coaching (horas), que tiene una formación de coaching certificada y adicionalmente que sea acreditado.
(*Franklin Ríos Ramos)
Fuente Agencia Orbira